Une école du Groupe IGS
Campus Paris | Lyon | Toulouse
IPI
IPI
Formationcontinue

Smart RH : la digitalisation inéluctable du volet recrutement

IPI-recrutement-digital-RH

L’entrée dans les mœurs de la digitalisation du recrutement est actée ! Selon l’étude annuelle d’HelloWork, les jobboards sont désormais l’outil de prédilection pour les candidats et les recruteurs : en 2018, 96 % des candidats et 91 % des recruteurs disent avoir recours aux sites dédiés à l’emploi. Le big data, les réseaux sociaux et les applications mobiles ont ainsi transformé la façon de recruter et de postuler aux offres. À quel point le digital transforme-t-il donc le processus de recrutement, et quel est l’impact cette mutation ? C’est le dossier IPI de cette semaine.

Digitalisation du recrutement = inversement du rapport de force

« Au même titre qu’elle s’impose dans la vie de tous les jours, la digitalisation est devenue incontournable dans les processus d’embauche. Cela est notamment dû au fait que les nouvelles technologies permettent de créer des solutions intuitives de plus en plus simples à utiliser », observe David Beaurepaire, directeur délégué d’HelloWork. Le constat est on ne peut plus clair : la digitalisation progressive de tous les pans de l’activité humaine (économique, politique, sociale…) a naturellement influé sur le processus de recrutement.

D’une part, les réseaux sociaux professionnels, les jobboards et autres applications spécialisées ont changé la manière dont les candidats s’informent sur les entreprises, accèdent aux offres d’emploi et y postulent. D’autre part, les recruteurs utilisent désormais toute la panoplie des solutions du big data (et dans un futur proche, celles du machine learning) pour mieux cibler leurs offres, mais aussi pour mieux connaître les postulants. En résulte un changement du recrutement marqué par l’inversement du rapport de force à la faveur des candidats, qui sortent du schéma classique où le recruteur est traditionnellement en position dominante. Car si les recruteurs sont désormais capables de s’immerger dans la vie des candidats, il en va de même pour ces derniers.

Grâce aux outils digitaux disponibles, notamment les tous nouveaux sites de notation des employeurs comme Glassdoor et Welcome to the jungle, les candidats ont la possibilité de connaître l’entreprise et sa culture en profondeur, à travers les avis laissés par ses collaborateurs actuels ou passés. Et quand on connaît l’effet démultiplicateur que peut avoir le numérique, il devient clair que les entreprises ont tout intérêt à apprendre à gérer cette nouvelle complexité. Pour Claire Romanet, recruteuse au sein du cabinet Elaee : « Aujourd’hui, un candidat arrive en ayant déjà fait ses recherches sur l’entreprise : il sait ce qui lui plaît et lui déplaît, il s’exprime, il choisit, en somme c’est lui qui a la main ». Elle poursuit : « Ça transforme toute la relation que nous entretenons avec les candidats ; le candidat doit être considéré comme un client ». D’où la prise de conscience graduelle des entreprises de la nécessité de développer une marque employeur forte, à même d’attirer les meilleurs profils.

Le rôle pivot des réseaux sociaux et des jobboards

On n’arrête pas la vague numérique, et c’est donc naturellement qu’elle arrive sur les rives des processus de recrutement. Avec elle, le recours aux réseaux sociaux, aussi bien généralistes que professionnels, est devenu monnaie courante.

Facebook, Twitter mais surtout LinkedIn sont devenus le point de repère que se partagent recruteurs et candidats : en 2018, 53 % des actifs ont eu recours aux réseaux sociaux professionnels (contre 34 % en 2017), et les recruteurs ont été 74 % à les consulter (contre 70 % en 2017). Les jobboards ne sont pas en reste : nous le disions plus haut, ils s’accaparent le gros des interactions de recrutement avec 96 % des candidats et 91 % des employeurs.

Par ailleurs, les réseaux sociaux sont devenus l’outil de prédilection, à la fois pour les recruteurs et les candidats, pour se renseigner les uns sur les autres. Avec cette nuance près qu’à une certaine époque, il n’était pas très bien vu pour un employeur de faire ouvertement des recherches sur le candidat. Aujourd’hui, cette pratique est parfaitement assumée par 83 % des recruteurs qui admettent volontiers avoir fait des recherches sur les postulants. La démarche est même devenue un préalable de sourcing essentiel, y compris pour les candidats. Ces derniers sont désormais 82 % à s’enquérir sur leur futur employeur. Autre fait marquant consécutif à la digitalisation du recrutement : en 2018, 54 % des candidats ont postulé sur smartphone, alors qu’ils n’étaient que 22 % à le faire en 2017.

Smart RH : inbound recruitment et chasseurs de têtes

Stratégie globale faisant la part belle à la marque employeur et la création de contenus riches, l’inbound recruitment est une pratique quasi exclusivement digitale qui vise à attirer les meilleurs talents.

La méthode est devenue possible grâce au big data et aux réseaux sociaux professionnels (à travers les contenus promotionnels sur LinkedIn par exemple ou encore la publicité ciblée payante utilisant les outils du big data). Ainsi, les entreprises ont de plus en plus tendance à diffuser un flux important d’informations sur leur métier, vision, culture, mode de management, politique RH… en vue d’encourager les meilleurs talents à les rejoindre. Les entreprises profitent donc des technologies disponibles pour booster leur attractivité, tout comme les candidats par ailleurs.

Pour ceux-ci, il s’agit d’entretenir leurs vitrines digitales, principalement sur les réseaux sociaux professionnels (majoritairement sur LinkedIn, qui domine les autres réseaux sociaux professionnels), mais aussi sur les réseaux à dimension plus personnelle comme Facebook et Instagram, car ils savent pertinemment que les recruteurs font désormais des recherches systématiques sur ces plateformes. Mais aussi, les candidats ont conscience que les chasseurs de tête pullulent sur les réseaux, à la recherche de la perle rare. Les candidats ont donc tout intérêt à soigner leurs profils et à les élever à des standards professionnels, au risque de se voir disqualifier en phase de sourcing.

Nouveaux outils, nouvelles pratiques : quid de l’humain ?

Un candidat qui contacte directement un employé de l’entreprise sur Facebook, un collaborateur qui note son employeur sur Glassdoor, l’utilisation des outils de test prédictif comme Salesforce, le recours au modèle RPO (Recruitment Process Outsourcing)… Du côté des recruteurs, mais aussi des candidats, on a réussi à trouver un usage à chaque outil digital disponible. Les implications de ces mutations extrêmement rapides vont au-delà du simple recrutement pour s’installer dans la sphère un peu plus vaste des relations humaines dans le contexte de la révolution numérique.

Il faut dire que le digital est une arme à double tranchant : d’un côté, les algorithmes et les processus d’automatisation favorisent les interactions génériques, froides et calculées. De l’autre, quand ils sont utilisés à bon escient, les outils digitaux permettent, au contraire, d’aboutir à une plus grande personnalisation de la relation recruteur-candidat. L’impact du virtuel sur nos perceptions et nos usages est bien réel, et il s’agit pour les entreprises de s’adapter à cette nouvelle donne pour booster leur attractivité vis-à-vis des candidats. 

Gérer cette nouvelle complexité doit inciter les entreprises à s’inscrire dans une démarche de conduite du changement. Pour comprendre et s’adapter aux enjeux et impacts de la digitalisation massive des RH, les organisations devront mettre en place des process en phase avec les nouvelles pratiques du recrutement, sans perdre de vue leurs impératifs d’optimisation des ressources et leurs objectifs de rentabilité. Cela dit, il convient de se faire accompagner par des profils spécialement formés au pilotage de projets d’ensemble, à même de superviser les phases de la mise en œuvre d’un projet aux volets multiples (fonctionnel, technique, économique, culturel…). C’est pourquoi l’IPI propose un cursus de chef de projet AMOA, qui forme des spécialistes capables à la fois d’analyser les besoins en amont et de concevoir des solutions adaptées puis de conduire le changement en aval. Un chef de projet AMOA est en outre capable de cerner les aspects fonctionnels et techniques (réalisation d’une application depuis l’analyse des besoins jusqu’aux tests et la formation des utilisateurs), tout en intégrant l’élément humain dans ses choix et en maîtrisant l’impact économique de ses actions. 

L’IPI, école d’informatique du Groupe IGS, forme des professionnels de l’IT à même de gérer les enjeux digitaux de demain dans les ressources humaines, mais aussi dans tous les secteurs. Découvrez sans plus attendre nos formations en informatique !